2013年12月19日

【コーチング】で人を育てるポイント、秘訣、コツ(2)

(2)その人が必要とする答えは、全てその人の中にある

「答えがその人の中にある」と言っても、本人が「知っている」とは限らない。

多くの場合、その答えはその人の中に「眠っている」。


なぜ「眠っている」のかと言えば、それは多くの人が「答えは自分の中にある」ということ自体を信じていないからである。

コーチができることは、その人の中にある答えを「引き出す」ことだけ。


(3)その答えを見つけるためには、パートナーが必要である

コーチは自分が答えだと思うことを相手に「与える」のではなく、むしろ相手の中にある答えを「引き出す」という役割を担っている。

では、具体的にはどうやって相手の中にある答えを引き出してあげればいいのだろうか?

それが、相手に対して「問いを投げかける」ということなのである。


● 問いは意識の矢印を内側にむける


「あなたが、もし、この研修に出ていなかったら、今ごろ、どこで何をしていますか?」

このように不意に質問されると、人は無条件に内側に思考が向く。

問いは意識を外から内に向けるだけでなく、それまでとは全く関係の無い方向に向ける力もある。

コーチとしては、相手の自分の中にある答えを見つけられるよう、繰り返し問いを投げかけることでサポートする必要がある。

コーチング的に表現するなら、「考える」とは「問いを投げかけることで、意識の矢印を潜在意識に向け、そこにある答えを拾ってくる一連のプロセスである」と言える。



posted by ホーライ at 00:23| コーチング入門 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年12月15日

コーチングとは何か

コーチング⇒「個人の自己実現をサポートするシステム」

●自己実現・・・その人が本来持っている能力や可能性を最大限に発揮すること


●サポートとヘルプの違い・・・「ヘルプ」とは「助けを求めている人」が「無力」で、助ける人と助けられる人の関係は「支配・従属的」。

一方、サポートは「助けを求めている人」は「有力」で両者の関係は「協働的」。

上からひっぱるのではなく、もともと力のある人を下から支えて、その人が持っている能力や可能性をさらに発揮できるよう支援する。


●コーチングというシステム・・・コーチング=技術+考え方+人間関係

さらに、コーチングの3つの哲学に基づいている

(1) 人は皆、無限の可能性を持っている

(2) その人が必要とする答えは、全てその人の中にある

(3) その答えを見つけるためには、パートナーが必要である






コーチングにおける3つの哲学

(1)人は皆、無限の可能性を持っている

私たちが今、発揮している以上の能力や可能性をもともと持っていることを前提としている。

この哲学には、実はコーチングと従来の操作主義的なマネジメントとを画す重大なポイントが含まれている。それは両者の「人間観」の違いである。


●マグレガーのX理論とY理論

・性悪説のX理論

人は基本的に怠惰である。


・性善説のY理論

人は基本的に勤勉である。

コーチングではY理論に立っている




(2)その人が必要とする答えは、全てその人の中にある

「答えがその人の中にある」と言っても、本人が「知っている」とは限らない。

多くの場合、その答えはその人の中に「眠っている」。

なぜ「眠っている」のかと言えば、それは多くの人が「答えは自分の中にある」ということ自体を信じていないからである。

コーチができることは、その人の中にある答えを「引き出す」ことだけ。


(3)その答えを見つけるためには、パートナーが必要である

コーチは自分が答えだと思うことを相手に「与える」のではなく、むしろ相手の中にある答えを「引き出す」という役割を担っている。

では、具体的にはどうやって相手の中にある答えを引き出してあげればいいのだろうか?

それが、相手に対して「問いを投げかける」ということなのである。


posted by ホーライ at 17:26| コーチング入門 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年09月15日

コーチング入門(2)

●個人や組織には無限の可能性がある

究極的には、個人や組織は無限の可能性を秘めている。
しかし、可能性は可能性であって、それは何らかの方法で引き出されなければなりません。

そこにコーチングの手法が活きます。


●コーチングが威力を発揮する分野

それは組織です。
なぜなら「相手の可能性を引き出す」というテーマは、今やビジネスの世界を超えてありとあらゆる分野で必要となりつつある普遍的なものだからです。

ある意味で、人が二人以上いて、コミュニケーションがあるところならば、「コーチング」が役立ちます。


●答えはどこへ行ってしまったのか

「答え」はその居場所を変えただけであって、決して消えたわけではありません。
従来答えは上司が持っていたと考えられていましたが、本当は部下が持っていたのです。
そこを引き出してあげるのです。


●上司と部下はパートナー

上司は「地位」というよりもむしろ「役割」あるいは「機能」を表しているのです。
つまり、上司も技術職や研究開発職と同じように一つの「専門職」となっているわけです。

専門職とは「自らの持てる知識や技能を使って顧客に特定のサービスを提供するプロである」と定義できます。
とするならば、これからの上司は、「部下の持つ答えを引き出す」という特定のサービスを提供するプロになっていくという見方も可能です。

医者と患者、政治家と市民は、みなそれぞれ互いに「パートナー」となるのです。


こういう考え方が「コーチング」には必要です。
ある人にとっては「パラダイムシフト」になるかもしれません。


●操作でもなく管理でもなく放任でもなく

これからの上司と部下の関係は「協働」です。
この現代社会では上司、部下の区別なく、ひたすら、全員が協働しながら解決しないといけない問題が山積みです。
上司と部下が一致協力してその場で必要とされる答えを見つけて出していくのです。
そして、これこそが「答えのない時代の答えの見つけ方」だと思います。

では、具体的にどうすれば協働できるのでしょうか?

それが「コーチング」です。



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posted by ホーライ at 19:16| コーチング入門 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年07月31日

コーチング入門 (1)

今、企業で求められているのは、「自ら考え、自ら動ける」という「自立型」の人材です。
こうした自立型の人材は「指示命令型」の指導ではなかなか育ちません。

こうした指導によって育つのは、むしろ「他人から言われないと動かない」という「依存型」の人材です。
そして、ここでいう「自立型」の人材を育てるための、ひとつの有効な手法がコーチングです。

しかし、コーチングが最終的に目指しているのは、実はこうした自立型の人材を育成することではありません。
コーチングが最終的に育てようとしているのは、「自らが本来持っている能力や可能性を最大限に発揮する」となります。

個人や組織は無限の可能性を秘めているということです。
しかし、可能性はあくまでも可能性であって、それは何らかの方法で引き出されなければなりません。
コーチングは、こうした可能性を引き出すための手法を、初めて私たち一般の人々が共有できるような形で体系化したも
のです。


ところで、従来の組織は「タテ型組織」において求められる人間関係とは「支配・従属的」なものが中心でした。
つまり、答えを握っているのは上司であり、そこに生まれる権威にもとづいて部下を「支配」しているという考えでした。
こうした支配・従属的な人間関係のもとでのやりとりは、答えを持った上司から「一方向的」に答えを持たない部下に
向かって流れる「指示命令型のコミュニケーション」が基調となっていました。

しかし、これからのヨコ型組織において求められるのは「協調的な人間関係」でしょう。
「協調」とは、簡単に言えば、「ともに働きかける」ということです。
こうした協調的な人間関係のもとでのやりとりは、上司が部下に対して「問い」を投げかけ、部下がその問いに対する
答えを提供するという「双方向的」な「質問型のコミュニケーション」が基調となります。

これが「コーチング」のベースとなる考え方です。
つまり、私たちに、教育は上司」から「部下」へというパラダイムシフトが必要となります。
上司と部下は「パートナー」なのです。





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posted by ホーライ at 05:26| コーチング入門 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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