こうした自立型の人材は「指示命令型」の指導ではなかなか育ちません。
こうした指導によって育つのは、むしろ「他人から言われないと動かない」という「依存型」の人材です。
そして、ここでいう「自立型」の人材を育てるための、ひとつの有効な手法がコーチングです。
しかし、コーチングが最終的に目指しているのは、実はこうした自立型の人材を育成することではありません。
コーチングが最終的に育てようとしているのは、「自らが本来持っている能力や可能性を最大限に発揮する」となります。
個人や組織は無限の可能性を秘めているということです。
しかし、可能性はあくまでも可能性であって、それは何らかの方法で引き出されなければなりません。
コーチングは、こうした可能性を引き出すための手法を、初めて私たち一般の人々が共有できるような形で体系化したも
のです。
ところで、従来の組織は「タテ型組織」において求められる人間関係とは「支配・従属的」なものが中心でした。
つまり、答えを握っているのは上司であり、そこに生まれる権威にもとづいて部下を「支配」しているという考えでした。
こうした支配・従属的な人間関係のもとでのやりとりは、答えを持った上司から「一方向的」に答えを持たない部下に
向かって流れる「指示命令型のコミュニケーション」が基調となっていました。
しかし、これからのヨコ型組織において求められるのは「協調的な人間関係」でしょう。
「協調」とは、簡単に言えば、「ともに働きかける」ということです。
こうした協調的な人間関係のもとでのやりとりは、上司が部下に対して「問い」を投げかけ、部下がその問いに対する
答えを提供するという「双方向的」な「質問型のコミュニケーション」が基調となります。
これが「コーチング」のベースとなる考え方です。
つまり、私たちに、教育は上司」から「部下」へというパラダイムシフトが必要となります。
上司と部下は「パートナー」なのです。
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